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优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。

这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。

留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？

导 语 什么是留才面谈？ 1

留才并非要求你像抓救命稻草一样紧紧抓住核心人才不放。你可以不断地激励他们，让他们一想到为你工作就觉得兴奋。

让他们亲口说出留下来的理由 3

阅读与思考：你要留住什么样的人？ 7

第1章 留才面谈，有这个必要吗？ 11

企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用高达这名离职员工年薪的70%~400%! 尽快与你团队中的核心人才面谈吧，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失。留才就是留财！

惊人的显性离职成本 14

隐性离职成本更高昂 15

阅读与思考：留才面谈工作表 19

第2章面谈，是一门科学更是一门艺术 21

你越了解他，就越不能失去他！

一次愉快的留才面谈是提问和倾听的完美结合。作为管理者，请将你的真心关怀和好奇心融入到面谈过程中。在面谈中，要仔细倾听他的话，留意他面谈时透露出的关键词。你会惊讶地发现，你越了解他，就越不能失去他！

留才面谈的种种误解 24

我们最常提的一些问题 25

有助于面谈效果的开场白 27

学会听话听音 30

面谈是艺术与科学的结合 33

阅读与思考：留才面谈为什么能留住人才？ 34

第3章打消你的面谈顾虑 37

四步流程法让你面谈时轻松自如

假如你正准备与你的团队中的核心人才面谈，同时担心无法满足他们提出的苛刻要求，那该怎么办？别急！四步流程法一定能帮到你，让你能充分掌控面谈的效果。

别让忧虑因子作怪 39

应对苛刻要求的四个步骤 41

阅读与思考：管理者如何让面谈更有成效？ 48

第4章清除你的面谈隐忧 53

各种面谈技巧让你面谈时游刃有余

担心员工面谈时沉默无语？怕他们质疑你的面谈动机？……所有担心都是多余的！在这里，你将学会如何见招拆招，无论爱戴你的还是难缠的员工，都会为你的面谈技巧而折服！

假如问员工需要什么，而他的答案是“我不知道”，该怎么办？ 55

担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？ 56

假如员工质疑面谈动机，该怎么办？ 56

假如我不擅长提问，怎么办？ 57

假如真的希望员工离职，该怎么办？ 57

假如因员工文化差异不敢提问，该怎么办？ 58

假如与员工存在年龄、性格或其他差异，该怎么办？ 59

假如员工只看重钱，该怎么办？ 60

所有担心都是多余的 61

阅读与思考：12 招增强你面谈的倾听技巧 63

第5章营造互信的面谈氛围 69

有信才有爱，有爱才能留才

管理者与员工之间的信任感至关重要。信任感如同在你和核心人才之间铺设了一条管道，能够让双方进行坦诚而富有成效的交流，而这种交流反过来又会建立更多的信任感。

互信是面谈的基础 72

你的可信度有多高？ 73

与信任感相关的真相 75

信任的回报 78

阅读与思考：留才，从员工进公司的第一天就做起！ 80

第6章慎重选择面谈时机 83

时机对，效果才会好

今天，留才面谈已经成为管理者的一种日常行为。这也意味着管理者要灵活地掌握面谈的方式、时机和场合，花点儿时间跟那些你不能失去的人才好好谈一谈吧。

面谈时机 86

面谈次数多多益善 91

阅读与思考：留才，先培育人才 93

第7章警惕员工的反常行为 95

凡事必有因，请于细微处见端倪

实际上，员工离职之前有很多蛛丝马迹，关键在于你知不知道在哪里寻找这些线索，它们隐藏在员工的一些行为表现和职场状况中，如果不加改善的话，这些状况会一步步推动员工离职。

换位思考 98

离职前的蛛丝马迹 102

你是否保持了警惕？ 104

阅读与思考：11 招教你识破即将离职员工的表现 106

第8章积累你的面谈技巧 111

面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手

“留才面谈很容易开始，过程更简单。”只要快速学会面谈方法，定期加以运用，你就会找到自己最擅长的开场白和面谈的最佳场合。当然，还有你提出的最有效果的问题。

试试运用“第六感” 113

找到共同语言 114

留才面谈技巧练习 116

提问、提问、不断地提问 119

没错，熟能生巧 122

阅读与思考：留才面谈时的技巧＆要点 124

第9章触动面谈者的内心 131

面谈是心与心的沟通，留人就要留心

留人要留心！如果你希望那些优秀员工继续留在团队中，并且已经与他们进行了留才面谈，就要真正付出行动，让他们看到你留才的诚意。

留才面谈并非提升员工敬业精神和降低人才流失率的唯一手段，但它是实现这一目标的基础。不进行面谈，你根本不了解核心人才的真实想法。所以，别再瞎琢磨了，亲口去问问他们吧！

精彩的留才面谈案例 133

哪些经验值得借鉴？ 137

行动是留才的关键 138

如何说服对面谈有异议的人？ 139

高调收尾 140

阅读与思考：名企留才面面观 143

后记 留才面谈产生积极的溢出效应 147

致谢 149

与本书相关的技能训练 153

非同凡想的插画师 157

贝弗莉•凯（Beverly Kaye）

美国人才发展协会杰出贡献奖

加州大学洛杉矶分校（UCLA）博士

贝弗莉•凯是职场系统国际公司（CSI）创始人，这家公司的客户涵盖《财富》杂志所评选的全球前1000大公司的60%以上。CSI在开发和提供具创新性、行动型人才管理解决方案方面处于业界标杆地位。凯的第一本著作《升迁不是唯一途径》（Up Is Not the Only Way）一直是职业发展领域的经典作品。

莎朗•乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）

“全球财富500强”争相邀请的演说家

莎朗•乔丹-埃文斯是乔丹-埃文斯集团的总裁，也是提升员工敬业精神和留存率领域的先驱者。她的客户包括美国运通、波音公司、迪士尼公司、洛克希德公司、微软、美国巨兽公司、环球电影公司等。

莎朗也为美国很多媒体提供咨询服务，包括美国国家公共广播电台（NPR），《商业2.0》《首席执行官》《首席信息官》《哈佛管理前沿》《职业女性》杂志，《投资者商业日报》《洛杉矶时报》等。

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书籍介绍

优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。

这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。

留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？

• 作者： 中资海派 发布时间：2016-04-18 17:37:14

  解决企业最棘手问题---人才频繁流动。特斯拉汽车贝思·勒伯·戴维斯、万豪集团蒂姆·托宾、米高梅总裁斯科特•西贝拉、吉姆•库泽斯、肯•布兰佳、密歇根大学戴维•尤里奇、杨思卓、单仁博士、林永青、王成联袂推荐

• 作者： 象哥 发布时间：2018-12-05 17:04:30

  非常具体的操作手册，从观察，到分析，到处理办法，都有。面谈的各种技巧，原则，方法也都有。。看起来很简单，很直接，很明了。可是，对不起啊，在国内这种文化之下，真的是一厢情愿的感觉。直接坦诚，互信，听着起来真好。。。可大家都懂的，薪酬公平也只是尽力而已。还好现在是寒冬。在前几年总有人出更高的价格。那时候，说什么都是废话。。。工作都不容易啊，大家尽力就好。

• 作者： 清悠 发布时间：2018-08-14 14:25:33

  主要聚焦于人才保留面谈，面谈技巧有些简化了，现实中人更为复杂，尤其是高语境文化中的人，说出的和想说的其实不太一致

• 作者： 以梦为马 发布时间：2019-02-05 22:02:46

  书中列的一些问题有一定启发性

• 作者： weihu 发布时间：2016-07-30 21:04:08

  看看

• 核心人才离职怎么办？“留才面谈”能挽救

  作者：zheng花开 发布时间：2016-05-13 11:15:33

  文／花开

  前不久，前公司计划统筹部的Z经理离职了。要不是他本人自己在群里公布这个消息，我肯定不会相信这是真的！

  Z经理是公司的老员工，他在公司先后担任过总经理助理、人事行政部经理、计划统筹部经理的职位，可以说他对公司的整体情况都了解。他精通IT和管理，关键是他人缘还很好，跟同事相处融洽。我不明白他为什么会辞职。就在我疑惑的时候，他在群里打出了这样一段话：有人问我说要是工资给我加到XX元，我还走不走。我说当然走啊，这个工资我到别处也能赚到，关键是价值观不同了就没必要留在这里了。

  对于该公司来说，Z经理是不折不扣的核心人才。随着他离开的还有他长期积累的专业技能和工作经验，甚至有可能还会带走一部分的客户。这对公司来说无疑是笔巨大的损失。

  现在我们来算算这笔损失有多大。

  （1）显性离职成本

  Z经理的离职，势必要找人接替其位。这个时候公司惯用的做法就是支付招聘网佣金发招聘信息、聘请猎头顾问寻找人才、向新人承诺支付高额的薪酬，甚至有时候还要支付求职者的面试开销……

  （2）隐形离职成本

  除了我们刚才说的，Z经理的离职会带走自己的工作经验和客户外，他在决定离职的那一刻起，可能就要忙着更新自己的简历，然后去找一些合适的公司去面试，这样会导致他原有工作效率开始下降。而且Z经理的人缘很好，他的离职可能会“传染”，导致接下来陆续有人离职。这种情况，在该公司发生过。

  除此之外，大家想想，核心人才有那么容易找吗？事实上，要找到合适的替代人也非易事，所以一方面公司要花大量时间去面试新员工，另一方面暂时替代人的工作量增加、负担加重，这样有可能导致其工作延误，甚至有可能也会让其萌生离职的念头。

  就算最后，找到了合适的人，也要有一段时间的培训适应期，而且新人不一定就能胜任这项工作。

  因为我之前在该公司的人事行政部，这笔帐我还是算得清的。

  我相信很多公司其实也不愿意去支付这笔不必要的支出，那要怎么做才能避免核心人才的流失呢？答案就是：留才面谈。

  由贝弗莉·凯和莎朗·乔丹-埃文斯共同著作的《零成本留住核心人才》就专门讲述了如何进行留才面谈以及提高面谈成功率的技巧。

  一、什么是留才面谈

  顾名思义就是通过面谈留住人才。很多管理者没有意识到“留才面谈”的重要性。顶多只是到员工离职的时候才进行面谈，可是这个时候往往已经晚了。留才面谈最好从员工进公司的第一天做起，接下来最好每隔一段时间就跟员工进行面谈。

  “留才面谈”之所以重要，是因为这是管理者与员工之间的直接对话，是管理者深入了解员工并且能显示出对其的关爱的机会。管理者其实可以设身处地想想，如果领导找你们进行“留才面谈”，你们是不是有种受到高度重视的感觉呢？有些人可能会反驳：重复留才面谈不是要花费很多时间吗？可是你怎么不想想，招聘新员工花费的时间就少么？所以，留才面谈无疑是最经济而且有成效的。

  二、怎样进行留才面谈

  1、要根据自己和面谈对象的不同风格（年龄、性格等）提出恰当的问题，并精心准备应对他们的苛求要求。并且要选择合适的时间地点，如果要表示诚意，可以选择咖啡厅或是餐馆。

  以Z经理为例，对于他的留才面谈问题可以是：怎么做才能让你留下来？你想离开团队的原因是什么？

  这个时候，管理者就要耐心倾听Z经理的回答，并且一定要学会听话听音。要留意他谈话中的一些信息，顺着这些信息继续提问。Z经理说了，离开的原因就是价值观的不同，但是具体哪方面不同，他没有具体说明。这时候，管理者就可以继续提问：那么，可以具体说说哪方面的不同吗？

  Z经理可能回答：对于公司的某些决策和做法，我有不同的看法和意见，但是公司没有征求我的意见。决策一下达下来，我只能被迫接受，这样容易有些许冲突，我心里也不痛快。

  管理者可以这样回答：这方面确实是我疏忽了，接下来我会做出相应的改进。或者你有没有好的解决方案，也可以提出来。

  Z经理可能回答：希望公司做决策的时候多征求员工的意见，毕竟员工也是公司的一份子。

  管理者可以这样回答：好的，我会参考你的意见。那还有什么让你非离开公司的吗？

  看见了吗？通过留才面谈，管理者就可以知道员工的需求，也可以知道自己在管理过程中出现的问题。不过，在进行交谈的时候，管理者要注意运用一些面谈的技巧，比如：认真倾听、保持良好情绪、语气平和……这样的面谈方式，也让面谈对象觉得自己其实是被重视。另外管理者在面谈的时候要适时表达出对方对公司很重要的信息，这样会提高面谈的成功率。毕竟每个员工都希望被公司重视，并且能在公司找到归属感。

  不过，在大多数情况下，员工留职的要求可能是：加薪或升职。这也是大多数管理者最害怕听到的要求。但其实也无需担忧，《零成本留住核心人才》提出了应对苛求要求的四步法：

  （1）认可：认可并重视对方的需求；

  （2）实话实说：让对方知道他需要克服哪些困难才能满足他的要求；

  （3）关怀备至：深入了解他的需求并表示支持；

  （4）问他：“还有什么其他要求？”。

  2、当然，也并不是每一位员工都会如实回答管理者的问题，有可能会有些许隐瞒或是敷衍，甚至不想回答管理者的提问。这时候，管理者可能需要跟对方建立起互信关系，取得对方的信赖，他才会说出真心话。

  那如何建立信任关系呢？

  经常重复“留才面谈”就是有效的途径之一。经常面谈，管理者就可以知道员工的真实需求。如果对方的需求公司是可以满足的，就尽量的满足他，并且言出必行，长此以往，自然就可以与员工建立起信任关系。

  除此之外，管理者在与员工进行日常交流时，要表现出真实的自我。他们有困难时，尽可能地伸出援手；他们迎接挑战时，尽可能地做他们身后强有力的支持者。在这方面，Z经理就做得很好，他经常与他部门的同事互动交流，也会给他们提供指引和帮助，所以他的下属都很信任他和拥护他。即便是有些下属被调到其他部门了，他们一遇到问题也会第一时间去请教他。所以，他与下属之间就建立了稳固的信任关系。

  3、归纳起来，有效的留才面谈步骤就是：

  ☞先提出引导性的问题

  ☞找出让员工愿意留下的因素

  ☞找出进一步提升员工忠诚度和敬业度且与留任相关的积极措施

  ☞找出可能导致员工考虑离职的潜在“诱因”

  另外，管理者需要注意的是，并不是每一位员工都喜欢面谈，所以管理者要根据具体情况采取合适的方式，比如采取邮件或者问卷调查……

  三、结语

  其实我们再仔细想想，核心人才之所以能成为核心人才，他肯定是对自己严格要求的人。因此，核心人才对自己的要求可能比管理者对其的要求还要高，如果管理者能留住核心人才，他可能会为公司创造更多意想不到的价值也说不定。

  当然，《零成本留住核心人才》书里的方法技巧和注意事项并不仅仅只有这些，里面提供了具体的案例和分析供管理者参考。“留才面谈”是一门科学更是一门艺术，它“因人而异”，所以更需要管理者能熟练并且准确地运用面谈的技巧。因此，《零成本留住核心人才》无疑就是一本管理者必备的案头书。